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Home Lavoro Consulenza legale Archivio Febbraio 2012

Febbraio 2012

Criteri di discriminazione tra lavoro autonomo e lavoro dipendente

Il quesito

"Spett.le Studio Legale,
sono una Tnpee che lavora in regime libero professionale, con partita I.v.a., presso un centro di riabilitazione privato, convenzionato con la Regione. Mentre per quanto riguarda il contenuto della mia attività, godo di una relativa autonomia (le strategie terapeutiche sono decise in collaborazione con l'équipe, costituita da me, dal neuropsichiatra e dallo psicologo), per quanto riguarda l'organizzazione del lavoro, dipendo interamente dal Centro, la cui direzione stabilisce pazienti, orari e tariffe. In particolare, poiché si tratta di terapie convenzionate, i pazienti non pagano; la Regione rimborsa direttamente il Centro per le prestazioni erogate, mentre io vengo pagata secondo una tariffa oraria stabilita dal Centro al momento del "contratto" (che viene rinnovato di anno in anno). A me pare di essere di fatto una dipendente del Centro e tutti d'altra parte si comportano come se lo fossi. Potrei sapere quali sono i criteri che in simili situazioni vengono usati per distinguere tra lavoro dipendente e lavoro autonomo?".

La risposta dell'avvocato

Gentile Dottoressa,
per rispondere al suo quesito è opportuno premettere alcune considerazioni.

In linea generale, qualsiasi tipo di prestazione lavorativa di un soggetto in favore di altro soggetto, persona fisica o giuridica che sia, può essere svolta in regime di lavoro subordinato, di lavoro autonomo o di lavoro parasubordinato.
Al fine di distinguere il lavoro subordinato da quello autonomo o parasubordinato è necessario

analizzarne le caratteristiche fondamentali per tracciare, per quanto possibile, una linea di confine rispetto alle altre forme di lavoro.

La distinzione, chiara ed evidente nelle astratte definizioni legislative, diventa spesso difficoltosa nelle cosiddette “zone grigie” del diritto del lavoro, ossia in quelle varie tipologie contrattuali offerte dalla prassi, in cui si riscontrano indizi sia dell’una che delle altre figure, come peraltro sembrerebbe nel suo caso.
Spesso si tratta di figure contrattuali create artificiosamente allo scopo di dissimulare rapporti di lavoro subordinato e quindi di eludere la relativa disciplina (ferie, tredicesima mensilità, trattamento di fine rapporto, contribuzione previdenziale).

L’art. 2094 del codice civile definisce il lavoratore subordinato come colui che “si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”.
La prestazione di lavoro “alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore” significa che l’elemento qualificante è costituito dalla subordinazione intesa quale assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e gerarchico del datore di lavoro.
Tale elemento è del tutto assente nelle altre forme di lavoro quali il lavoro autonomo o le collaborazioni a progetto nelle quali, anche qualora l’autonomia è ridotta al minimo, non può mai parlarsi di una vera e propria dipendenza rispetto al committente.

Come già evidenziato, posto che qualsiasi attività economicamente rilevante può essere svolta sia in forma di lavoro subordinato sia in forma di lavoro autonomo, nella pratica è spesso complesso riconoscere il vincolo di subordinazione.
Per tale ragione, la giurisprudenza ha nel tempo elaborato ed individuato una seria di indicatori della natura subordinata della prestazione (v. Cassazione Civile n. 11502/2000).
Tali indici sono: 1) l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale (desumibile dall’esistenza o meno da parte del lavoratore di un’organizzazione di impresa propria); 2) l’esecuzione del lavoro con mezzi ed attrezzature del datore di lavoro; 3) la sussistenza di direttive tecniche e di poteri di controllo e disciplinari;  4) l’osservanza di un orario di lavoro; 5) l’obbligo di reperibilità; 6); il pagamento a scadenze periodiche.

Nessuno di questi elementi o indici è da solo sufficiente ed idoneo a costituire una scriminante tra il lavoro autonomo e subordinato. Tali elementi, infatti, sono privi di valore autonomo e devono essere valutati alla luce di un quadro complessivo del rapporto, tenendo in considerazione le concrete modalità di esecuzione della prestazione.
Al riguardo, la giurisprudenza ha più volte ribadito che ciò che rileva non è il dato formale (il nomen iuris del contratto) ma la reale volontà delle parti e, in particolare, l’effettivo comportamento delle stesse anche successivo al contratto.

Alla luce delle considerazioni che precedono, facendo riferimento ai dati riportati nel quesito, al di là della forma contrattuale scelta dal Centro, sembrerebbe che il suo rapporto di lavoro possa senz’altro ricondursi alla figura del lavoro dipendente.
Nel suo caso, infatti, ritroviamo più o meno tutti i cd. indici rivelatori della subordinazione: il potere di controllo da parte del Centro sull’organizzazione del suo lavoro, l’osservanza di un orario deciso dal Centro, l’inserimento in via continuativa e sistematica nell’organizzazione del Centro stesso, desumibile dall’assenza di un’organizzazione imprenditoriale in suo capo, la fissità e periodicità della retribuzione.

Fermo restando che prima di dare un risposta certa e di consigliarle di intraprendere un’azione giudiziale volta al riconoscimento della natura subordinata del rapporto di lavoro sarebbe necessario approfondire alcuni ulteriori aspetti, esaminando eventualmente anche il contratto citato nel suo quesito, possiamo concludere che nel suo caso, analizzando il comportamento effettivo delle parti nello svolgimento del rapporto, con molta probabilità, si tratta di lavoro subordinato.